Ahorro en la empresa: 6 pasos para cambiar el sistema de bonificación

0
Retiro de ahorros de finanzas de dinero

Los empleadores que buscan ahorros en los costos de empleo deben tener en cuenta las restricciones en los programas de bonos para empleados. En las empresas donde se aplican las regulaciones de remuneración, es suficiente cumplir con varios requisitos, que determinan la efectividad de la introducción de nuevas soluciones.

  1. Arreglos con sindicatos. El empleador con el que opera la organización sindical está obligado a aceptar los cambios en las normas de remuneración. Vale la pena incluir al sindicato en el desarrollo de nuevas reglas de bonificación para que sea el resultado de un acuerdo del que ambas partes estén convencidas. El empleador debe presentar argumentos que justifiquen la necesidad de cambios, comparando, por ejemplo, los costos de bonificación existentes antes y después de la introducción de restricciones, junto con la justificación económica (mostrando, por ejemplo, una disminución en la rotación causada por una epidemia).
  2. Cuando no hay organización sindical en la empresa. Si el empleador no opera una organización sindical, puede llevar a cambios en las regulaciones de forma independiente, sin la necesidad de estar de acuerdo con el socio empleado. Una buena práctica en caso de cambios importantes en el sistema de pago es involucrar a los representantes de los empleados en la formulación de nuevas reglas. Esto permite una mejor comunicación con el equipo y también crea la oportunidad de presentar los argumentos del empleador para el cambio.
  3. Notificación de cambios. El siguiente paso es determinar si se necesita un anuncio para implementar los cambios, o si se necesitarán acciones individuales para cada empleado. El asunto es simple cuando el empleador planea introducir disposiciones más favorables que anteriormente en las regulaciones de remuneración. Entonces un anuncio es suficiente para su entrada en vigor. Sin embargo, si los cambios planificados son menos favorables para los empleados que los utilizados hasta ahora (por ejemplo, los empleados pierden el derecho a la bonificación o su monto se reducirá), es necesario usar, junto al anuncio, cambios de avisos. En el aviso, el empleador debe indicar cuáles de las reglas de bonificación existentes se rescinden y cuál es su propuesta con respecto a las nuevas reglas. El diseño del aviso de cambio significa que, en primer lugar, los cambios pueden aplicarse a empleados individuales en diferentes fechas, dependiendo de cuándo expire el período de aviso. En segundo lugar, el empleado puede no estar de acuerdo con los nuevos términos al final de la mitad del período de notificación, en cuyo caso su contrato terminará después de que el período de notificación haya expirado. Sin embargo, las disposiciones del Código del Trabajo han introducido cierta simplificación en esta situación: en caso de que se haga un aviso de cambio en relación con un cambio en las regulaciones de remuneración, no se aplicarán las disposiciones que protegen a ciertos empleados contra los cambios. Esto significa que dicho aviso de cambio puede darse incluso a una mujer embarazada o un empleado en edad de jubilación.
  4. Acuerdos individuales con empleados. También pueden introducirse cambios desfavorables mediante acuerdos individuales celebrados con ellos. En tal situación, no se necesita notificación de cambio, y las partes pueden acordar un acuerdo en la fecha a partir de la cual se aplicarán las nuevas reglas.
  5. Anuncio de cambios. Independientemente de los acuerdos individuales con los empleados, también se necesita un anuncio de cambio. Entrarán en vigor dos semanas después del anuncio de la manera habitual para el empleador (por ejemplo, en un tablón de anuncios o en la Intranet). Esto significa que los nuevos empleados contratados después de que los cambios entren en vigor serán recompensados ​​de acuerdo con las nuevas reglas.
  6. Verificación de contratos de trabajo. Finalmente, también debe recordar revisar sus contratos de trabajo para ver si introducen reglas de bonificación más favorables que las regulaciones de remuneración. Si es así, el empleador que desee cambiarlos debe cambiar el contrato de trabajo, mediante acuerdo o notificación.

Karolina Kołakowska, abogado de Kancelaria Brzezińska Narolski Adwokaci (http://bnadwokaci.pl/). Experto en derecho laboral individual y colectivo y protección de datos personales, formador y formador.