Dejar el derecho: ¿qué ha cambiado la epidemia?

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Tribunal de Justicia

La epidemia ha puesto a muchos empleadores en una posición difícil. Al mismo tiempo, la magnitud de los cambios, incluidos los proyectos que se modificaron de manera bastante dinámica, podría introducir un grado de incertidumbre en cuanto a la redacción actual de los derechos de los empleados en términos de sus derechos básicos, incluidas las vacaciones. Los expertos en DAS de la Sociedad de Protección Legal explican las regulaciones actuales.

La amenaza epidémica asociada con la propagación de COVID-19 ha llevado a muchos cambios en la ley que afectan directamente tanto a los empleados como a los empleadores. Al mismo tiempo, esta situación excepcional puede ser una excusa para obligar a un empleado a renunciar a sus derechos, por ejemplo, con licencia. Por lo tanto, vale la pena conocer las regulaciones aplicables en esta área y familiarizarse con los cambios que se han realizado en relación con la pandemia.

El derecho a descansar por el derecho del empleado.

Cada empleado, de conformidad con las disposiciones del Código Laboral, según la antigüedad, tiene derecho a 20 (con antigüedad inferior a 10 años) o 26 días (con antigüedad superior a 10 años) de vacaciones anuales durante el año. Las vacaciones anuales se otorgan en base a planes de vacaciones de acuerdo con el horario de trabajo, en días que son días hábiles para un empleado determinado. El plan de vacaciones en su forma final lo determina el empleador, pero lo hace sobre la base de las solicitudes presentadas por los empleados y teniendo en cuenta la necesidad de garantizar un flujo de trabajo normal (permanente). Sin embargo, lo más importante es que el empleado elige la fecha de sus vacaciones.

A pesar del establecimiento de un plan de vacaciones, el permiso de vacaciones del empleado puede ser trasladado, pero dicha eventualidad está estrictamente regulada por la ley. - Primero, por supuesto, el permiso de vacaciones se puede trasladar a solicitud del empleado. En segundo lugar, el aplazamiento del permiso de vacaciones puede tener lugar por iniciativa del empleador cuando, debido a sus necesidades especiales, la ausencia del empleado causaría una interrupción grave en el flujo de trabajo de la empresa. - explica Marta Kotowska, asesora legal del DAS. Tal cambio en los planes de vacaciones en realidad debe estar justificado.

Vale la pena señalar aquí que el empleado también puede ser despedido de la licencia, sin embargo, esta situación solo puede ocurrir si la presencia del empleado en el lugar de trabajo es requerida por circunstancias imprevistas al momento de comenzar la licencia. En este caso, el empleador está obligado a cubrir los costos incurridos por el empleado en relación directa con su despido, agrega el experto.

¿Qué pasa si nos infectamos?

Es importante destacar que la ley ya regula la cuestión del derecho a salir ante el contacto con el virus. Si un empleado está sujeto a cuarentena obligatoria, por ejemplo, debido a sospecha de contacto con una persona infectada con coronavirus, no perderá sus días de vacaciones. Su licencia se pospondrá a una fecha posterior acordada con el empleador.

¿Salir a petición del empleador?

Ante el cierre y la suspensión de operaciones, muchas compañías hablaron mucho sobre cuándo y si un empleador podía enviar a un empleado de vacaciones. A este respecto, las regulaciones legales no han cambiado y el empleador todavía tiene derecho a hacerlo, pero solo en dos casos estrictamente definidos.

El primero son las vacaciones vencidas. - Un feriado que el empleado no aprovechó en el año anterior "pasa" al año siguiente. La condición es que el empleado lo usará a más tardar el 30 de septiembre. El empleador tiene derecho a remitir al empleado a un permiso de vacaciones vencido, especificando su fecha él mismo - indica Marta Kotowska. Vale la pena señalar que el reglamento sobre licencias vencidas se incluyó en la Ley de 4 de junio de 2020 sobre los subsidios a la tasa de interés de los préstamos bancarios otorgados para garantizar la liquidez financiera de los empresarios afectados por los efectos de COVID-19 (Journal of Laws 2020, artículo 1086), es decir. la llamada. Escudo anti-crisis 4.0. De conformidad con el contenido de la Ley, durante el período de validez de la amenaza epidémica o el estado epidémico anunciado debido a COVID-19, el empleador puede otorgar al empleado, dentro del límite de tiempo indicado por él, sin obtener el consentimiento del empleado y omitiendo el plan de licencia, licencia no utilizada por el empleado en años calendario anteriores. , hasta 30 días de vacaciones. El empleado está obligado a aprovechar dicha licencia.

La segunda situación en la que un empleador puede, sobre la base de su propia decisión unilateral, dirigir a un empleado con licencia de vacaciones es el período de notificación. En este caso, el empleado está obligado a aprovechar dicha licencia. Si el empleador decide no remitir al empleado para que se vaya durante el período de notificación, estará obligado a pagarle el equivalente en efectivo por la licencia no utilizada.

Además, el período pandémico también provocó discusiones sobre la licencia no remunerada. Se debe enfatizar que el permiso no remunerado solo se puede otorgar a solicitud del empleado. El empleador no tiene derecho legal de obligar al empleado a tomarlo, ni puede enviarlo con tal licencia, señala el experto de DAS.

Una epidemia no cambia los derechos fundamentales.

Los expertos de DAS le recuerdan que, a pesar de la pandemia en curso, el derecho a vacaciones aún sigue siendo principalmente el derecho del empleado. El empleador solo puede referir al empleado a vacaciones por decisión unilateral solo en casos estrictamente definidos. Durante la epidemia (así como en cualquier otra), el empleador puede ofrecerle al empleado el uso de vacaciones dentro del período propuesto por él, sin embargo, la decisión sobre el uso de días libres permanece con el empleado.